Pubblicato:
21 Maggio 2025
Aggiornato:
21 Maggio 2025
“Trasformare la cultura aziendale: riconoscere i segnali precoci e agire per il successo a lungo termine”
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“Trasformare la cultura aziendale: riconoscere i segnali precoci e agire per il successo a lungo termine”

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Dovresti chiamare il 911 sulla cultura aziendale?
14 maggio 2025 – Se la cultura aziendale dovesse chiedere aiuto, sarebbe solo un controllo di routine o un’emergenza grave?
Le crisi culturali non accadono da un giorno all’altro. Si accumulano, spesso inosservate, finché un giorno i leader si trovano a cercare di capire perché i migliori performer se ne vanno, l’engagement dei dipendenti sta crollando e i conflitti sul posto di lavoro stanno aumentando … e gli standard di performance stanno rapidamente calando.
La cultura aziendale può sembrare astratta, ma è l’indicatore principale più potente per le prestazioni a lungo termine.
La domanda non è se la tua organizzazione ha una cultura – ce l’ha. La vera domanda è:
“La tua cultura supporta il successo, o sta silenziosamente creando ostacoli alle prestazioni, all’engagement e alla fiducia?”
La buona notizia è che la trasformazione della cultura non è un evento isolato ma un percorso continuo. Riconoscere i segnali precoci di una cultura povera consente ai leader e ai dipendenti di prendere provvedimenti proattivi per plasmare un ambiente di lavoro in cui le persone desiderano rimanere, contribuire e prosperare.
Riconoscere i segnali precoci
La cultura aziendale della tua azienda è in costante evoluzione e, senza un leadership intenzionale e una responsabilità collettiva, può facilmente spostarsi nella direzione sbagliata. In assenza di una crisi grave, molti leader commettono l’errore di assumere che la cultura aziendale debba essere a posto. In realtà, molti segnali di avvertimento si manifestano molto prima di una crisi evidente.
Molte organizzazioni sono concentrate sulla reazione agli eventi esterni, prestando troppa poca attenzione ai dipendenti e alla cultura. Quello che non capiscono è che questa mentalità concentrata sul problema contribuisce effettivamente al deterioramento della cultura sul posto di lavoro.
Quali dei seguenti segnali precoci di Emergenza Culturale si applicano alla tua organizzazione?
- Disimpegno dei dipendenti: le persone fanno il minimo sindacale o sono mentalmente “assenti”.
- Alti tassi di turnover: i migliori performer se ne vanno, non solo i dipendenti in difficoltà.
- Obiezione al cambiamento: i dipendenti ignorano le iniziative o resistono attivamente al cambiamento.
- Aumento dei conflitti sul posto di lavoro: HR registra un aumento delle lamentele o delle tensioni irrisolte.
- Livelli più alti di assenze a breve termine: i dipendenti si ritirano, citando stress o burnout.
- Scadenze mancate: l’apatia sostituisce l’urgenza.
- Mentalità del “faccio solo il mio lavoro”: andare oltre diventa raro.
- Apatia verso gli obiettivi aziendali: una scarsa comprensione di come compiti, investimenti, obiettivi, goals e strategie si collegano al successo.
- Mentalità del “noi contro di loro”: i dipendenti vedono la leadership come distaccata o non affidabile.
- Scarso collaborazione e dipartimenti isolati: i dipartimenti competono anziché cooperare.
Non è solo la leadership aziendale responsabile di affrontare questi problemi; la cultura aziendale non è un processo “fatto a” ma una trasformazione “fatta con”.
La cultura è responsabilità di tutti
La cultura di un’azienda si forma attraverso i comportamenti, le attitudini e i valori collettivi di tutta l’organizzazione, quindi mentre la leadership imposta il tono, il ritmo e le priorità dell’azienda, ogni dipendente gioca un ruolo nella formazione della sua cultura.
- I leader influenzano la cultura attraverso decisioni, politiche e comunicazioni.
- I dipendenti rafforzano la cultura attraverso interazioni quotidiane, lavoro di squadra e responsabilità.
- HR e la gestione plasmano la cultura attraverso assunzioni, riconoscimenti e sistemi di feedback.
- Team e dipartimenti contribuiscono alla cultura attraverso la collaborazione.
Un’organizzazione che sta vivendo un disimpegno crescente e una morale in declino deve coinvolgere i dipendenti nel processo di trasformazione. Una trasformazione della cultura guidata dalla leadership, senza il coinvolgimento dei dipendenti, è destinata a fallire.
Ad esempio, un leader aziendale con cui ho lavorato ha implementato iniziative di un’altra azienda che avevano contribuito a migliorare la cultura aziendale – come dare ai dipendenti la possibilità di accumulare ore per avere libero ogni altro venerdì durante l’estate, pranzi mensili per i dipendenti, ecc. – eppure non hanno avuto alcun impatto positivo sulla cultura della sua azienda.
Il leader non riusciva a capire perché queste iniziative funzionassero nell’altra azienda e non nella sua, ma la spiegazione è semplice: le iniziative dell’altra azienda erano “fatte con” i suoi dipendenti, mentre il mio cliente tentava una trasformazione “fatta a”.
Non aspettare per agire
Se la cultura aziendale della tua azienda sta soffrendo, la cosa peggiore che puoi fare è non fare nulla. I leader e i dipendenti devono lavorare insieme per creare una cultura in cui le persone si sentano valorizzate, ascoltate e motivate a contribuire. Devi creare un ambiente in cui tutti possano ascoltare le preoccupazioni degli altri e lavorare insieme per andare avanti.
Quando la cultura è in difficoltà, i leader dovrebbero:
- Ascoltare i dipendenti: Condurre un controllo del polso della cultura attraverso sondaggi o feedback diretti.
- Identificare piccole vittorie: Miglioramenti piccoli e visibili mostrano impegno al cambiamento.
- Risolvere i sistemi guasti: Quando processi, politiche o stili di leadership alimentano il disimpegno, aggiustarli.
- Rendere la trasformazione della cultura una responsabilità condivisa: Coinvolgere i dipendenti nel affrontare questi problemi.
Ad esempio, un’azienda che sta vivendo una morale in declino e un disimpegno potrebbe agire immediatamente implementando:
- Programmi regolari di riconoscimento per comportamenti desiderati per aumentare la motivazione.
- Creare opportunità di collaborazione interfunzionale.
- Migliorare la comunicazione del cambiamento e ascoltare per comprendere le preoccupazioni.
- Aggiustare le politiche aziendali per allinearle meglio alle esigenze dei dipendenti.
Scegli uno di questi, e agisci su di esso.
Plasmare una cultura che durerà
La cultura aziendale non è qualcosa che un dipartimento possiede o un leader risolve: è un asset condiviso che tutti influenzano quotidianamente. Prospera quando i leader guidano e i dipendenti partecipano.
Plasmare la cultura della tua organizzazione non è una destinazione ma un viaggio. Costruire e mantenere una cultura di successo non è mai completo; è qualcosa che coltivi su base continuativa.
Le culture aziendali più forti non si sviluppano per caso; sono costruite con chiarezza d’intenti, rafforzate da una leadership coerente e dalla piena partecipazione dei dipendenti, e sostenute attraverso fiducia e responsabilità.
Più di una semplice priorità interna, una cultura prospera funge da vantaggio competitivo, attirando e trattenendo i migliori talenti, stimolando l’engagement e posizionando l’organizzazione per il successo a lungo termine.
Ravi Tangri, CSP, MSC, MBA, è il Chief Cultural Officer di Simul Corp. dove, da oltre 15 anni, ha lavorato su programmi di sviluppo del cambiamento e della leadership nel settore dell’energia in Canada e Medio Oriente. Da 33 anni catalizza il cambiamento aziendale, la pianificazione strategica e la trasformazione della cultura – aiutando i suoi clienti a trovare quei semplici punti di leva che producono i cambiamenti desiderati.
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