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Dovresti chiamare il 911 sulla cultura aziendale?

14 maggio 2025 – Se la cultura aziendale dovesse chiedere aiuto, sarebbe solo un controllo di routine o un’emergenza grave?

Le crisi culturali non accadono da un giorno all’altro. Si accumulano, spesso inosservate, finché un giorno i leader si trovano a cercare di capire perché i migliori performer se ne vanno, l’engagement dei dipendenti sta crollando e i conflitti sul posto di lavoro stanno aumentando … e gli standard di performance stanno rapidamente calando.

La cultura aziendale può sembrare astratta, ma è l’indicatore principale più potente per le prestazioni a lungo termine.

La domanda non è se la tua organizzazione ha una cultura – ce l’ha. La vera domanda è:

“La tua cultura supporta il successo, o sta silenziosamente creando ostacoli alle prestazioni, all’engagement e alla fiducia?”

La buona notizia è che la trasformazione della cultura non è un evento isolato ma un percorso continuo. Riconoscere i segnali precoci di una cultura povera consente ai leader e ai dipendenti di prendere provvedimenti proattivi per plasmare un ambiente di lavoro in cui le persone desiderano rimanere, contribuire e prosperare.

Riconoscere i segnali precoci

La cultura aziendale della tua azienda è in costante evoluzione e, senza un leadership intenzionale e una responsabilità collettiva, può facilmente spostarsi nella direzione sbagliata. In assenza di una crisi grave, molti leader commettono l’errore di assumere che la cultura aziendale debba essere a posto. In realtà, molti segnali di avvertimento si manifestano molto prima di una crisi evidente.

Molte organizzazioni sono concentrate sulla reazione agli eventi esterni, prestando troppa poca attenzione ai dipendenti e alla cultura. Quello che non capiscono è che questa mentalità concentrata sul problema contribuisce effettivamente al deterioramento della cultura sul posto di lavoro.

Quali dei seguenti segnali precoci di Emergenza Culturale si applicano alla tua organizzazione?

• Disimpegno dei dipendenti: le persone fanno il minimo sindacale o sono mentalmente “assenti”.
• Alti tassi di turnover: i migliori performer se ne vanno, non solo i dipendenti in difficoltà.
• Obiezione al cambiamento: i dipendenti ignorano le iniziative o resistono attivamente al cambiamento.
• Aumento dei conflitti sul posto di lavoro: HR registra un aumento delle lamentele o delle tensioni irrisolte.
• Livelli più alti di assenze a breve termine: i dipendenti si ritirano, citando stress o burnout.
• Scadenze mancate: l’apatia sostituisce l’urgenza.
• Mentalità del “faccio solo il mio lavoro”: andare oltre diventa raro.
• Apatia verso gli obiettivi aziendali: una scarsa comprensione di come compiti, investimenti, obiettivi, goals e strategie si collegano al successo.
• Mentalità del “noi contro di loro”: i dipendenti vedono la leadership come distaccata o non affidabile.
• Scarso collaborazione e dipartimenti isolati: i dipartimenti competono anziché cooperare.

Non è solo la leadership aziendale responsabile di affrontare questi problemi; la cultura aziendale non è un processo “fatto a” ma una trasformazione “fatta con”.

La cultura è responsabilità di tutti

La cultura di un’azienda si forma attraverso i comportamenti, le attitudini e i valori collettivi di tutta l’organizzazione, quindi mentre la leadership imposta il tono, il ritmo e le priorità dell’azienda, ogni dipendente gioca un ruolo nella formazione della sua cultura.

• I leader influenzano la cultura attraverso decisioni, politiche e comunicazioni.
• I dipendenti rafforzano la cultura attraverso interazioni quotidiane, lavoro di squadra e responsabilità.
• HR e la gestione plasmano la cultura attraverso assunzioni, riconoscimenti e sistemi di feedback.
• Team e dipartimenti contribuiscono alla cultura attraverso la collaborazione.

Un’organizzazione che sta vivendo un disimpegno crescente e una morale in declino deve coinvolgere i dipendenti nel processo di trasformazione. Una trasformazione della cultura guidata dalla leadership, senza il coinvolgimento dei dipendenti, è destinata a fallire.

Ad esempio, un leader aziendale con cui ho lavorato ha implementato iniziative di un’altra azienda che avevano contribuito a migliorare la cultura aziendale – come dare ai dipendenti la possibilità di accumulare ore per avere libero ogni altro venerdì durante l’estate, pranzi mensili per i dipendenti, ecc. – eppure non hanno avuto alcun impatto positivo sulla cultura della sua azienda.

Il leader non riusciva a capire perché queste iniziative funzionassero nell’altra azienda e non nella sua, ma la spiegazione è semplice: le iniziative dell’altra azienda erano “fatte con” i suoi dipendenti, mentre il mio cliente tentava una trasformazione “fatta a”.

Non aspettare per agire

Se la cultura aziendale della tua azienda sta soffrendo, la cosa peggiore che puoi fare è non fare nulla. I leader e i dipendenti devono lavorare insieme per creare una cultura in cui le persone si sentano valorizzate, ascoltate e motivate a contribuire. Devi creare un ambiente in cui tutti possano ascoltare le preoccupazioni degli altri e lavorare insieme per andare avanti.

Quando la cultura è in difficoltà, i leader dovrebbero:

• Ascoltare i dipendenti: Condurre un controllo del polso della cultura attraverso sondaggi o feedback diretti.
• Identificare piccole vittorie: Miglioramenti piccoli e visibili mostrano impegno al cambiamento.
• Risolvere i sistemi guasti: Quando processi, politiche o stili di leadership alimentano il disimpegno, aggiustarli.
• Rendere la trasformazione della cultura una responsabilità condivisa: Coinvolgere i dipendenti nel affrontare questi problemi.

Ad esempio, un’azienda che sta vivendo una morale in declino e un disimpegno potrebbe agire immediatamente implementando:

• Programmi regolari di riconoscimento per comportamenti desiderati per aumentare la motivazione.
• Creare opportunità di collaborazione interfunzionale.
• Migliorare la comunicazione del cambiamento e ascoltare per comprendere le preoccupazioni.
• Aggiustare le politiche aziendali per allinearle meglio alle esigenze dei dipendenti.

Scegli uno di questi, e agisci su di esso.

Plasmare una cultura che durerà

La cultura aziendale non è qualcosa che un dipartimento possiede o un leader risolve: è un asset condiviso che tutti influenzano quotidianamente. Prospera quando i leader guidano e i dipendenti partecipano.

Plasmare la cultura della tua organizzazione non è una destinazione ma un viaggio. Costruire e mantenere una cultura di successo non è mai completo; è qualcosa che coltivi su base continuativa.

Le culture aziendali più forti non si sviluppano per caso; sono costruite con chiarezza d’intenti, rafforzate da una leadership coerente e dalla piena partecipazione dei dipendenti, e sostenute attraverso fiducia e responsabilità.

Più di una semplice priorità interna, una cultura prospera funge da vantaggio competitivo, attirando e trattenendo i migliori talenti, stimolando l’engagement e posizionando l’organizzazione per il successo a lungo termine.

Ravi Tangri, CSP, MSC, MBA, è il Chief Cultural Officer di Simul Corp. dove, da oltre 15 anni, ha lavorato su programmi di sviluppo del cambiamento e della leadership nel settore dell’energia in Canada e Medio Oriente. Da 33 anni catalizza il cambiamento aziendale, la pianificazione strategica e la trasformazione della cultura – aiutando i suoi clienti a trovare quei semplici punti di leva che producono i cambiamenti desiderati.

L’economista Lorenzo Bini Smaghi, ex membro del consiglio direttivo della Banca Centrale Europea, ha recentemente espresso preoccupazione riguardo alla situazione economica dell’Europa. Secondo Bini Smaghi, l’Europa si trova in una posizione di maggiore rischio rispetto agli Stati Uniti, a causa di una serie di fattori tra cui la lentezza nella ripresa economica e la minore capacità di stimolo fiscale rispetto al governo americano.

In particolare, Bini Smaghi ha sottolineato la necessità di adottare una politica economica prudente per evitare una possibile recessione. Secondo l’economista, è importante che l’Europa mantenga un approccio cauto nelle politiche di bilancio e monetarie, al fine di evitare un peggioramento della situazione economica.

Bini Smaghi ha inoltre evidenziato la necessità di riforme strutturali per migliorare la competitività dell’Europa e favorire la crescita economica a lungo termine. Secondo l’economista, è fondamentale che l’Europa adotti misure volte a stimolare gli investimenti, migliorare la produttività e favorire l’innovazione.

La posizione di Bini Smaghi riflette le preoccupazioni di molti esperti riguardo alla situazione economica dell’Europa e alla necessità di adottare politiche adeguate per evitare una recessione. Le sue parole richiamano l’importanza di una gestione oculata delle risorse e di riforme strutturali per garantire una crescita economica sostenibile nel lungo termine.

Le imprese edili hanno recentemente partecipato a una votazione per decidere sul mantenimento del contributo al Construction Industry Training Board (CITB) per il periodo 2026-2029. Il CITB è un organismo del Regno Unito che si occupa della formazione e dello sviluppo professionale nel settore edile.

La votazione ha visto una maggioranza di imprese edili esprimersi a favore del mantenimento del contributo al CITB, riconoscendo l’importanza di investire nella formazione e nello sviluppo delle competenze nel settore. Questo sostegno da parte delle imprese è fondamentale per garantire che il CITB possa continuare a svolgere il suo ruolo nel fornire programmi di formazione di alta qualità per i lavoratori dell’edilizia.

Il CITB svolge un ruolo cruciale nel garantire che i lavoratori edili abbiano le competenze necessarie per affrontare le sfide del settore in continua evoluzione. Attraverso programmi di formazione mirati e aggiornati, il CITB contribuisce a garantire che il settore edile possa contare su una forza lavoro qualificata e competente.

Per ulteriori dettagli sull’esito della votazione e sulle prospettive future del CITB, è possibile consultare l’articolo completo su The Construction Index.

Il 22 luglio 2021 è stato nominato il nuovo presidente del Porto di Trieste, si tratta di Zeno D’Agostino, che succede a Sergio Gurrieri. La nomina è stata accolta con grande onore da parte di D’Agostino, che ha ricevuto anche i complimenti da parte del Presidente del Consiglio, Giuseppe Conte, che ha inviato una comunicazione alla Regione Friuli Venezia Giulia per congratularsi con il neo presidente.

Zeno D’Agostino è un manager con una lunga esperienza nel settore portuale, avendo ricoperto ruoli di rilievo in diverse realtà portuali italiane. La sua nomina è stata accolta positivamente dagli operatori del settore e dalle istituzioni locali, che si aspettano un ulteriore sviluppo del Porto di Trieste sotto la sua guida.

Il Porto di Trieste è uno dei principali porti italiani e uno dei più importanti del Mediterraneo. Grazie alla sua posizione strategica, il Porto di Trieste è un importante hub per il traffico commerciale con l’Europa centrale e orientale, nonché con i Paesi dell’Asia. La nomina di Zeno D’Agostino come presidente del Porto di Trieste è vista come un’opportunità per rafforzare ulteriormente il ruolo del porto e per promuovere lo sviluppo economico della regione.

BigMat Edil Palmieri apre uno spazio per i professionisti dell’edilizia

Il 4 dicembre 2018 è stata inaugurata la nuova sala multifunzionale di BigMat Edil Palmieri a Segni (RM), diventando un punto di riferimento per progettisti, architetti, interior design e imprese edili della zona romana. Questo spazio è stato ideato con l’obiettivo di offrire non solo prodotti, ma anche servizi innovativi ai professionisti e ai privati che frequentano il Punto Vendita.

La sala, progettata dal designer Stefano Cipriani di Colleferro (RM), può ospitare fino a 60 persone ed è dotata di moderne attrezzature per eventi di vario genere, tra cui impianto audio, video proiezione, arredi e illuminazione studiati nei dettagli con uno stile moderno e funzionale.

BigMat Edil Palmieri non si limita a essere solo un punto vendita di materiali edili, ma si pone come un luogo di innovazione e formazione per i professionisti del settore. L’azienda organizza regolarmente eventi, workshop e corsi di aggiornamento per permettere ai professionisti di rimanere al passo con le ultime novità del settore dell’edilizia.